FAQ

Wij krijgen veel vragen van leden over het coronavirus in relatie tot je werk. Hier vind je ons overzicht van de meest gestelde vragen. We hebben de vragen opgedeeld per categorie. Mocht je jouw vraag niet kunnen vinden, kijk dan voor de zekerheid of 1 van de andere categorieën je vraag bevat.

 

Het kan zijn dat de vraag of het antwoord op jouw specifieke situatie niet van toepassing is. Indien je lid bent, kun je telefonisch contact met ons opnemen via het serviceloket op 030-2964144 of via de mail serviceloket@nu91.nl.

Ben je geen lid? Dan kun je NU lid worden. Juist nu, tijdens de coronacrisis, blijkt dat jij en jouw collega’s de spil vormen in het oplossen van een groot maatschappelijk probleem. Zonder te klagen, maar volhardend, verenigd en sterker dan ooit staat iedereen klaar.

 

Dagelijks spreken wij mensen uit het werkveld. We horen de zorgen en angsten die spelen rondom het coronavirus. Hierdoor weten we wat er speelt. Met een lidmaatschap kun je bij ons terecht met vakinhoudelijke vragen, voor persoonlijk advies of een luisterend oor. Juist in deze tijd. Daarnaast zijn wij er om jouw belangen te behartigen en zetten we ons in voor jouw beroepsontwikkeling én voor betere voorwaarden.

 

Lid worden? Klik dan hier.

> Veiligheid

In eerste instantie kun je niet weigeren om een coronapatiënt verplegen. Behalve dat je een eed heb afgelegd, geeft de beroepscode hier ook handvatten. Zo geeft deze aanknopingspunten om te bepalen hoe je je in je beroepsuitoefening als professional gedraagt. De code biedt je ook handvatten om in complexe situaties een weloverwogen afweging te maken over wat goede zorg in deze situatie vraagt. Met het uitspreken van de ‘Eed van verpleegkundigen en verzorgenden’ maken beroepsgenoten aan zichzelf, aan elkaar en aan de samenleving duidelijk waar zij voor staan in hun beroepsuitoefening. Juist in moeilijke tijden moeten we op verpleegkundigen en verzorgenden kunnen rekenen. Dit betekent echter niet dat er helemaal geen uitzondering gemaakt kan worden.

Mocht jij zelf tot de risicogroep behoren dan biedt Artikel 3 lid 1 sub a van de Arbowet uitkomst. Dit artikel verplicht werkgevers zo veel mogelijk te voorkomen dat het werk een nadelige invloed heeft op de gezondheid van werknemers. Kwetsbare werknemers hebben hierbij recht op extra bescherming.

Om veilig en gezond te kunnen werken is het voor deze groep werknemers altijd van extra belang om aandacht te besteden aan het zorgvuldig opvolgen van bestaande hygiëne richtlijnen, procedures en protocollen gelden voor de uitvoering van het werk. Het kan zijn dat bij het verplegen van corona patiënten dus nu extra aanvullende maatregelen en instructies nodig zijn.

Er zijn momenteel situaties denkbaar waarin het werk wel een verhoogd gezondheidsrisico oplevert en extra bescherming redelijkerwijs of in praktische zin niet te realiseren is. In die gevallen verplicht de wet de werkgever om na een goede risico-inschatting werknemers met verhoogde kwetsbaarheid vrij te stellen van de desbetreffende werkzaamheden en waar mogelijk vervangend werk aan te bieden.

Behoort jouw partner (of een van jouw gezinsleden) tot een risicogroep, ga dan in gesprek met je werkgever en kijk of er aanvullende maatregelen genomen kunnen worden.

Kijk voor meer informatie op https://lci.rivm.nl/kwetsbare-medewerkers

Het kan zijn dat deze vraag of het antwoord op jouw specifieke situatie niet van toepassing is. Indien je lid bent, kun je telefonisch contact met ons opnemen via het serviceloket op 030-2964144 of via de mail serviceloket@nu91.nl

 

Category: > Veiligheid

Je werkgever moet zorgen voor een veilige werkplek. Dit is verankerd in de Arbowetgeving. Zodoende moet je werkgever er alles aan doen om de kans op besmetting zo veel mogelijk te minimaliseren. Eventuele kosten neemt de werkgever op zich.

Kijk voor de meest actuele stand van zaken rondom beschermingsmiddelen in relatie tot zorgprofessionals ophttps://lci.rivm.nl/richtlijnen/covid-1

Heb je aanvullende vragen hierover en ben je lid van NU’91 dan kan je telefonisch contact met ons opnemen via het serviceloket op 030-2964144 of via de mail serviceloket@nu91.nl

Category: > Veiligheid

Wat als de beschermende middelen op zijn?

Werkgever blijft verantwoordelijk voor een veilige werkplek. Op het moment dat er een onveilige situatie ontstaat, doordat bijvoorbeeld beschermende middelen op zijn, ga dan direct het gesprek aan met je leidinggevende. Als die het niet weet, is hij of zij diegene die moet opschalen.

Het kan in een concreet geval betekenen dat het onverantwoord is om de zorg niet te leveren. Werknemer doet er in dit geval verstandig aan om zijn werk niet volledig neer te leggen maar om zijn werk, wegens gegronde vrees, te onderbreken en in overleg te treden met werkgever. Dit is een afweging per situatie en daar kan NU’91 zich niet concreet over uit laten.

Ben je lid van NU’91, dan kan je hierover contact opnemen met onze juristen op 030-296 41 44.

 

Category: > Veiligheid

Hoewel de richtlijnen geen wetgeving zijn, zijn ze niet vrijblijvend. Zij zijn richtinggevend bij interpretatie van de wet. Volgens de Arbeidsomstandighedenwet heb je recht op een veilige en gezonde werkplek: Je werkgever moet zorgen voor goede arbeidsomstandigheden, zodat het risico dat je ziek wordt zo klein mogelijk is. De werkgever móet zich aan deze wetgeving houden. Als je vindt dat je gezondheid onder druk staat, mag je je werk onderbreken. Wij raden je aan om over dit onderwerp in overleg te blijven met je werkgever en samen te zoeken naar oplossingen. Zo nodig kun je naar de OR of/ en het melden bij de arbeidsinspectie (Inspectie SZW) via www.inspectieszw.nl/melden/corona.

Het kan zijn dat het antwoord op jouw specifieke situatie niet van toepassing is of je hebt een aanvullende vraag. Indien je lid bent, kun je telefonisch contact met ons opnemen via het serviceloket op 030-2964144 of via de mail serviceloket@nu91.nl

Category: > Veiligheid

Volgens de Arbeidsomstandighedenwet moet de werkgever effectieve maatregelen nemen als er gevaar bestaat voor de veiligheid of gezondheid van de werknemer op de werkvloer. Als er (sterke verdenkingen van) een besmetting met corona zijn, moeten werknemers hun werk veilig kunnen blijven uitvoeren. Hiervoor moet de werkgever de richtlijnen van het RIVM in acht nemen. Als de werkgever die bescherming niet kan bieden en dus niet kan zorgen voor de juiste en voldoende beschermingsmiddelen, mag de werknemer zijn werk opschorten totdat die veiligheid wel gewaarborgd kan worden.

De vrees voor besmetting zonder dat er daadwerkelijke verdenkingen zijn is echter niet voldoende om je werk te onderbreken. Ook in die situatie moet de werkgever natuurlijk wel zorgen voor voldoende beschermingsmaatregelen.

Het kan zijn dat het antwoord op jouw specifieke situatie niet van toepassing is of je hebt een aanvullende vraag. Indien je lid bent, kun je dan telefonisch contact met ons opnemen via het serviceloket op 030-2964144 of via de mail serviceloket@nu91.nl

Category: > Veiligheid

Het is zaak om allebei op te volgen. De richtlijnen van het RIVM zijn het vertrekpunt en het minimale dat er aan bescherming dient te zijn. Dat betekent dat, mocht een werkgever daar niet aan kunnen voldoen en onvoldoende noodzakelijke beschermingsmiddelen (conform RIVM-richtlijn) aanbieden, je dat direct intern aan de kaak moet stellen. Dit kan je doen bij de OR.

De Arbowet is een kaderregeling, waarin alleen algemene bepalingen staan die door organisaties en sociale partners nader moeten worden ingevuld. In de Arbowet is opgenomen dat de werkgever verantwoordelijk is voor de veiligheid van medewerkers. Hoe dat moet vind je in de arbocatalogus voor jouw branche en jouw eigen organisatiebeleid. Bij twijfel over specifieke situaties, overleg dan met jouw HR-afdeling of de arbo-arts over wat te doen.

Het kan zijn dat het antwoord op jouw specifieke situatie niet van toepassing is of je hebt een aanvullende vraag. Indien je lid bent, kun je dan telefonisch contact met ons opnemen via het serviceloket op 030-2964144 of via de mail serviceloket@nu91.nl

Category: > Veiligheid

Zwangere werknemers hebben volgens de arbeidswetgeving recht op extra bescherming en daaruit valt op te maken dat, zolang er onzekerheid bestaat over de invloed van het virus op ongeboren kinderen, dit recht van toepassing is. De werkgever hoort zwangere werknemers vrij te stellen van werkzaamheden waarbij de werkneemster direct contact heeft met patiënten die verschijnselen hebben of besmet zijn met het coronavirus of met besmette materialen. Er is op dit moment te veel onzekerheid om te besluiten dat zwangere werknemers buiten de groep van kwetsbare personen vallen.

Voor de volledige tekst wat betreft de richtlijnen van het RIVM rondom zwangerschap verwijzen we je naar de website van het RIVM https://lci.rivm.nl/zwangerschap-werk-en-covid-19

Het kan zijn dat het antwoord op jouw specifieke situatie niet van toepassing is of je hebt een aanvullende vraag. Indien je lid bent, kun je dan telefonisch contact met ons opnemen via het serviceloket op 030-2964144 of via de mail serviceloket@nu91.nl

Category: > Veiligheid

De Inspectie Gezondheidszorg en Jeugd (IGJ) geeft aan dat de bestuurder eindverantwoordelijk is en blijft voor het leveren van goede en veilige zorg. Dat betekent dat de bestuurder op de hoogte moet zijn van de wijze waarop de ondersteunende inzet is georganiseerd. De IGJ onderstreept dat zorgverleners in deze unieke situatie de ruimte hebben om de zorg op afwijkende manieren te organiseren. Dan moet deze inzet wel nodig zijn om de kwaliteit en de continuïteit van de zorg te waarborgen.

Het kan zijn dat het antwoord op jouw specifieke situatie niet van toepassing is of je hebt een aanvullende vraag. Indien je lid bent, kun je dan telefonisch contact met ons opnemen via het serviceloket op 030-2964144 of via de mail serviceloket@nu91.nl

Category: > Veiligheid

Ook stagiaires hebben recht op een veilige werkplek. Het is de vraag of het verstandig is stagiaires voor dit werk in te zetten en ze niet elders werkzaamheden te laten verrichten. In principe mogen ze alleen handelingen uitoefenen die verantwoord zijn en waartoe zij (vak)bekwaam zijn.

Het kan zijn dat het antwoord op jouw specifieke situatie niet van toepassing is of je hebt een aanvullende vraag. Indien je lid bent, kun je dan telefonisch contact met ons opnemen via het serviceloket op 030-2964144 of via de mail serviceloket@nu91.nl

Category: > Veiligheid

Ja, het Verbond van Verzekeraars geeft aan dat het feit dat iemand overleden is door het Coronavirus geen gevolgen heeft voor het uitkeren van levensverzekeringen.

Aanvullende informatie daarover vindt u ook terug op hun website, via de volgende link: https://www.verzekeraars.nl/verzekeringsthemas/nieuwe-risicos/coronavirus.

Het kan zijn dat deze vraag of het antwoord op jouw specifieke situatie niet van toepassing is. Indien je lid bent, kun je telefonisch contact met ons opnemen via het serviceloket op 030-2964144 of via de mail serviceloket@nu91.nl

Category: > Veiligheid

De inzet van extra capaciteit is centraal geregeld. Via regionale contactpunten van werkgeversorganisaties zal tijdelijke capaciteit met ervaring in de zorg gekoppeld worden aan zorg- en welzijnsorganisaties die daar behoefte aan hebben. De uitvoering hiervan kan je terugvinden op www.extrahandenvoordezorg.nl waar NU’91 partner in is.

Het kan zijn dat het antwoord op jouw specifieke situatie niet van toepassing is of je hebt een aanvullende vraag. Indien je lid bent, kun je dan telefonisch contact met ons opnemen via het serviceloket op 030-2964144 of via de mail serviceloket@nu91.nl

Category: > Veiligheid

Het ventilatiesysteem moet voldoen aan de richtlijnen van het RIVM. Het systeem moet voldoen aan het Bouwbesluit art.1, lid 1: een technisch bouwsysteem, geen onderdeel uitmakend van een verwarmings- of koelsysteem, dat verse lucht toevoert of verontreinigde binnen lucht afvoert, of een combinatie daarvan. Het gaat hier om mechanische ventilatie, een systeem waarbij met behulp van een ventilator de lucht wordt ververst. Goed ventileren is nodig voor het verversen van de binnen lucht met buitenlucht en draagt bij aan een prettig en gezond binnenklimaat.

Bij twijfel of het systeem in de ruimte of in het gebouw waarin jij werkt, aan het Bouwbesluit voldoet, moet advies ingewonnen worden van een onafhankelijk expert. Je kan voor meer informatie het gesprek aanknopen met je leidinggevende.

Category: > Veiligheid

> Arbeidsvoorwaarden

Je rooster staat vast zodra het aan jou is kenbaar gemaakt. De minimale termijn hiervan is per cao verschillend. Het kan zijn dat er nu uren uit je rooster wegvallen, omdat locaties of afdelingen gesloten worden. Het kan ook zijn dat je niet meer flexibel ingezet kunt worden op afdelingen of locaties omdat het risico op besmetting en verspreiding van het virus hiermee groter wordt.
Voor de  uren die uitvallen is het belangrijk dat je je werkgever uitdrukkelijk laat weten dat je beschikbaar bent en blijft om op die uren werkzaamheden te verrichten. Doe dit door bijvoorbeeld een mail te sturen met een overzicht van je uren die vrij zijn gevallen. In de uren die vrijkomen, kun je door je werkgever gevraagd worden om andere werkzaamheden uit te voeren.  te verrichten.
Indien er geen andere werk voorhanden is, kan de werkgever geen min-uren rekenen in het kader van de jaarurensystematiek (JUS). Je werkgever moet jou namelijk in de gelegenheid stellen om je uren te kunnen werken. Wel kan je werkgever je vragen om op andere uren te komen werken dan je oorspronkelijk ingeroosterd was, maar dit kan in beginsel alleen in onderling overleg.

Belangrijk om te weten is dat in de verschillende zorg cao’s is opgenomen dat er een arbeidsduur geldt per jaar, de zogenaamde jaarurensystematiek (JUS) of per week. De werkgever is er verantwoordelijk voor dat er werk is voor die uren voor de medewerker. De Corona-crisis doet hier niets aan af. Er zijn geen afspraken gemaakt met de werkgeversorganisaties dat er tijdens deze crisis anders met deze cao-bepalingen wordt omgegaan. Wel of geen Corona-crisis, de cao is dus gewoon van toepassing.

Kortom, min-uren opbouwen omdat er geen werk voorhanden is, is niet mogelijk. Blijft jouw werkgever wel min-uren schrijven en ben je lid van NU’91, neem dan contact op met het serviceloket op 030-2964144 of stuur een mail naar mail serviceloket@nu91.nl

Wil je meer weten over min-uren lees dan ook dit artikel op onze website.

Je rooster staat vast zodra het aan jou is kenbaar gemaakt. De minimale termijn hiervan is per cao verschillend. Het kan zijn dat er uren uit je rooster wegvallen, omdat locaties of afdelingen gesloten worden. Het kan ook zijn dat je niet meer flexibel ingezet kunt worden op afdelingen of locaties omdat het risico op besmetting en verspreiding van het virus hiermee groter wordt. Voor de  uren die uitvallen is het belangrijk dat je je werkgever uitdrukkelijk laat weten dat je beschikbaar bent en blijft om op die uren werkzaamheden te verrichten. Doe dit door bijvoorbeeld een mail te sturen met een overzicht van je uren die vrij zijn gevallen.
Je werkgever kan jou niet verplichten verlof op te nemen als er minder werk is. Je bepaalt immers zelf wanneer je van je vrije dagen wilt genieten. De werkgever kan jou wel vragen om elders te werken.

Het kan zijn dat deze vraag of het antwoord op jouw specifieke situatie niet van toepassing is. Indien je lid bent, kun je telefonisch contact met ons opnemen via het serviceloket op 030-2964144 of via de mail serviceloket@nu91.nl

Je rooster staat vast zodra het aan jou is kenbaar gemaakt. De minimale termijn hiervan is per cao verschillend. Kijk in jouw cao welke termijn voor jouw organisatie van toepassing is. De Corona-crisis doet hier niets aan af. Er zijn geen afspraken gemaakt met de werkgevers dat er tijdens deze crisis anders met deze cao-bepalingen wordt omgegaan. Wel of geen Corona-crisis, de cao is dus gewoon van toepassing en de werkgever kan dus niet eenzijdig een rooster aanpassen als het rooster al definitief is.

Op het moment dat er wel een wijziging plaatsvindt doordat bijvoorbeeld een client overlijdt, kan je vervangende werkzaamheden doen. Zijn die er niet? Dan valt dit uitvallen in de risicosfeer van de werkgever. Wel kan er sprake zijn van een verschoven dienst. Waardoor je op een ander moment – dan in eerste instantie gepland stond – moet werken. Ook dit is echter na overleg met jou.

Het kan zijn dat deze vraag of het antwoord op jouw specifieke situatie niet van toepassing is. Indien je lid bent, kun je telefonisch contact met ons opnemen via het serviceloket op 030-2964144 of via de mail serviceloket@nu91.nl

Je rooster staat vast zodra het aan jou is kenbaar gemaakt. De minimale termijn hiervan is per cao verschillend. Kijk in jouw cao welke termijn voor jouw organisatie van toepassing is.

De Corona-crisis doet hier niets aan af. Er zijn geen afspraken gemaakt met de werkgevers dat er tijdens deze crisis anders met deze cao-bepalingen wordt omgegaan. Wel of geen Corona-crisis, de cao is dus gewoon van toepassing en de werkgever kan dus niet eenzijdig bepalen dat deze termijnen aangepast worden en je bijvoorbeeld nu een definitief rooster per week krijgt.

Het kan zijn dat deze vraag of het antwoord op jouw specifieke situatie niet van toepassing is. Indien je lid bent, kun je telefonisch contact met ons opnemen via het serviceloket op 030-2964144 of via de mail serviceloket@nu91.nl

Als het gaat om een structurele verandering dan kan dat niet, maar in uitzonderlijke situaties kan de werkgever je vragen om meer te komen werken. Van een werknemer kan goed werknemerschap gevraagd worden en als werknemer dien je gevolg te geven aan redelijke opdrachten van je werkgever. Mocht je redenen hebben die ervoor zorgen dat je niet kunt voldoen aan het verzoek van je werkgever, ga dan met je werkgever in gesprek om te komen tot een oplossing.

Het kan zijn dat deze vraag of het antwoord op jouw specifieke situatie niet van toepassing is. Indien je lid bent, kun je telefonisch contact met ons opnemen via het serviceloket op 030-2964144 of via de mail serviceloket@nu91.nl

Tijdens de corona-crisis mag de werkgever van jou vragen andere werkzaamheden te doen mits je hiertoe bevoegd en bekwaam bent en het een redelijke opdracht betreft. Als je bevoegd en bekwaam bent, moet je het andere werk verrichten tenzij je arbeidsvoorwaarden zich hiertegen verzetten. Indien je niet bevoegd en bekwaam bent, kun je dit bij de werkgever aangeven en hierover in overleg gaan om samen met je werkgever wel passend werk te vinden.

Als je werkgever van jou verlangt dat je andere werkzaamheden gaan verrichten dan dient hij dat goed met jou te bespreken. Als medewerker hoor je te weten weten waar je aan toe bent en wat er in deze situatie van jou verwacht wordt. Het is belangrijk dat je weet bij wie je je vragen kan stellen, hoe je ingewerkt gaat worden, wat je nieuwe rooster wordt etc.

 Ook kan de OR een rol spelen. Als het gaat om de wijziging van werkzaamheden heeft de OR adviesrecht (artikel 25 Wet op de Ondernemingsraden). Je kunt dus ook bij de OR te rade gaan over de afspraken die daarover zijn gemaakt. Als de communicatie onvoldoende is, kan de OR dit ook aankaarten bij de Raad van Bestuur.

Het kan zijn dat deze vraag of het antwoord op jouw specifieke situatie niet van toepassing is. Indien je lid bent, kun je telefonisch contact met ons opnemen via het serviceloket op 030-2964144 of via de mail serviceloket@nu91.nl

Het kan zijn dat je werkgever terughoudend is met het akkoord gaan met vakantieaanvragen. Dit kan komen doordat de versoepeling van maatregelen kan leiden tot een stijging in het aantal patiënten of dat men meer werk verwacht omdat de reguliere zorg weer opgestart wordt.

Wat zijn je rechten in deze?
Afspraken over het opnemen van vakantie gelden onverkort zoals ze in de diverse zorg-cao’s staan. Dat betekent dat je in een jaar de gelegenheid moet hebben om de in dat jaar opgebouwde vakantie op te nemen én dat je tenminste aanspraak kan maken op een vakantie van drie weken aaneengesloten. Zie hiervoor de cao ziekenhuizen artikel 12.1.4, de cao GGZ Hoofdstuk 2 artikel 13. In de cao UMC’s wordt de werknemer in artikel 7.1.3 zelfs verplicht elk jaar een vakantie op te nemen van tenminste 2 weken.

Hoe die vakantie wordt gespreid zodat niet iedereen in dezelfde periode op vakantie gaat, is meestal geregeld in een instellingsregeling waarmee de ondernemingsraad akkoord moet gaan. Je werkgever kan wel je toegezegde vakantieperiode wijzigen als er zich bijzondere omstandigheden voordoen die hij bij het toekennen van je vakantiedata niet kon voorzien.
Het moet dan wel duidelijk zijn dat zonder jou het functioneren van de instelling, de dienst of de afdeling ernstig in gevaar komt.
Bij het intrekken van je vakantie moet je werkgever aangeven wanneer je dan wel op vakantie kan. Dit kan ook liggen na 1 juli, waarmee jouw vakantiedagen van het jaar daarvoor dus niet op 1 juli komen te vervallen. De werkgever moet reeds gemaakte kosten vergoeden.

Het kan zijn dat deze vraag of het antwoord op jouw specifieke situatie niet van toepassing is. Indien je lid bent, kun je telefonisch contact met ons opnemen via het serviceloket op 030-2964144 of via de mail serviceloket@nu91.nl

Medewerkers verbieden om naar het buitenland op vakantie te gaan, mits men zich houdt aan de regels zoals voorgeschreven door de overheid en het RIVM, is volgens NU’91 ethisch onjuist.
Daarnaast is inhouding van loon tijdens een eventuele quarantaine periode een zware sanctie. Het is in de huidige situatie nog niet bekend hoe een rechter hier exact tegenaan kijkt. Wel kunnen wij een verwachting uitspreken.
 
Code rood en oranje
Bij code rood worden alle reizen door de Rijksoverheid afgeraden. Eveneens wordt ontraden om naar landen te reizen die code oranje hebben, behalve als het echt noodzakelijk is. Vakantiereizen vallen hier niet onder en worden daarom afgeraden. Ga je toch, dan is het dringende advies van de Rijksoverheid om bij terugkomst in Nederland meteen twee weken in quarantaine te gaan.
 
Als je er als werknemer bewust voor kiest om op vakantie te gaan naar een land waar code rood of oranje geldt, weet je dat van je verwacht wordt dat je na terugkeer in quarantaine moet. Behalve in het geval dat je thuis kunt werken, betekent dit dat je je werk niet kunt doen. Omdat je dit op voorhand weet, kan gesteld worden dat de oorzaak dat je je arbeid niet verricht in jouw risicosfeer ligt. Dit zou dan kunnen betekenen, dat je tijdens de periode van quarantaine geen recht op loon hebt als je je werk niet kunt doen.
 
Code geel
Naar gebieden met code geel kun je op vakantie, maar blijf je waakzaam, aldus de Rijksoverheid. De situatie kan immers plotseling veranderen.
 
In de meeste Europese landen geldt op dit moment een geel reisadvies. Omdat reizen naar die landen niet ontraden wordt, zal een verandering van de situatie waardoor de werknemer tijdens de vakantie of na terugkeer toch in quarantaine moet (waarschijnlijk) niet in de risicosfeer van de werknemer vallen. Dat betekent dus dat je werkgever je dient door te betalen gedurende deze periode. Dit kan overigens anders liggen als er al signalen waren dat code geel zou kunnen wijzigen in oranje.
 
Indien je als werknemer niet kunt terugkeren naar Nederland is het van belang dat je je werkgever hiervan direct op de hoogte stelt. Wanneer je wel kunt terugkeren maar in quarantaine moet, doe je er verstandig aan om je schriftelijk beschikbaar te stellen voor werk.

Het kan zijn dat deze vraag of het antwoord niet van toepassing is op jouw specifieke situatie. Indien je lid bent, kun je telefonisch contact met ons opnemen via het serviceloket op 030-2964144 of via de mail serviceloket@nu91.nl

Een eenmaal toegekende vakantie kan helaas niet zomaar eenzijdig ingetrokken worden. Dit ligt anders als je vakantie nog niet is goedgekeurd Het komt dus aan op een goed gesprek. Hierbij dient je werkgever zich wel op te stellen als een ‘goed werkgever’.

Op dit moment is iedereen hard nodig en wellicht zijn er werkzaamheden die je kan verrichten, al dan niet in je eigen functie of op je eigen afdeling. Maar wees je er ook bewust van dat het nuttig kan zijn om vrij te zijn, zodat je na je vakantie of vrije dagen weer gezond en veilig aan het werk kan.

Het kan zijn dat deze vraag of het antwoord op jouw specifieke situatie niet van toepassing is. Indien je lid bent, kun je telefonisch contact met ons opnemen via het serviceloket op 030-2964144 of via de mail serviceloket@nu91.nl

 Ja, onder bepaalde voorwaarden mag dat. De wet en onze cao’s bieden de mogelijkheid om een vakantieaanvraag, waarvoor al toestemming was gegeven, in te trekken. De werkgever moet dan aantonen dat er sprake is van ‘gewichtige redenen’. Ook moet de werkgever de schade van de werknemer vergoeden. De parlementaire geschiedenis geeft als voorbeeld van ‘gewichtige redenen’ dat een werknemer een sleutelpositie vervult binnen het bedrijf en zijn plaatsvervanger ziek wordt. In de huidige situatie kan een werkgever hier  een gerechtvaardigd beroep op doen.  Daarnaast zou de werkgever ook nog een beroep kunnen doen op goed werknemerschap. De gehele verlofaanvraag wordt dan dus ingetrokken.

Als je als medewerker een geplande reis naar het buitenland moet annuleren, dan worden de gemaakte kosten betaald door de werkgever.

Het kan zijn dat deze vraag of het antwoord op jouw specifieke situatie niet van toepassing is. Indien je lid bent, kun je telefonisch contact met ons opnemen via het serviceloket op 030-2964144 of via de mail serviceloket@nu91.nl

Als een werknemer niet kan werken is de hoofdregel dat hij recht heeft op loon, tenzij de reden hiervan voor rekening van de werknemer komt. Als de werknemer is afgereisd voor vakantie toen er nog geen restricties golden, kan een werknemer stellen dat hij recht heeft op doorbetaling van zijn loon op het moment dat hij niet meer terug kan keren naar huis. Hij geniet op dat moment geen vakantie (meer) en kon van tevoren niet weten dat hij niet terug zou kunnen komen. Het betreft hier immers uitzonderlijke omstandigheden. De werknemer kan ook niet worden verplicht om extra vakantiedagen op te nemen. Als de werkgever van tevoren heeft gewaarschuwd voor het verlies van recht op loon/ vakantiedagen indien hij naar het buitenland zou gaan en niet terug kan komen, dan ligt dit mogelijk anders. Deze situatie was echter niet voorzienbaar en zou voor rekening en risico van werkgever behoren te komen.

Het kan zijn dat deze vraag of het antwoord op jouw specifieke situatie niet van toepassing is. Indien je lid bent, kun je telefonisch contact met ons opnemen via het serviceloket op 030-2964144 of via de mail serviceloket@nu91.nl

Op basis van goed werkgeverschap zoals omschreven in Art. 7:611 BW is een werkgever in beginsel verplicht om een werknemer te werk te stellen, tenzij de werkgever kan aantonen gegronde redenen te hebben toelaten tot de werkplek te weigeren. Dit betekent dus in de praktijk dat als je een gevaar bent voor je cliënten/patiënten, je naar huis gestuurd kunt worden.

Het kan zijn dat deze vraag of het antwoord op jouw specifieke situatie niet van toepassing is. Indien je lid bent, kun je telefonisch contact met ons opnemen via het serviceloket op 030-2964144 of via de mail serviceloket@nu91.nl

Ja, als jouw werkgever jou verplicht om preventief thuis te blijven, heb jij recht op doorbetaling van je loon.

Het kan zijn dat deze vraag of het antwoord op jouw specifieke situatie niet van toepassing is. Indien je lid bent, kun je telefonisch contact met ons opnemen via het serviceloket op 030-2964144 of via de mail serviceloket@nu91.nl

De werkgever moet zorgen voor een goede werkplek. Doordat je thuis werkt, kun je elkaar niet besmetten. Bovendien wordt door de overheid dringend geadviseerd om zo veel mogelijk thuis te werken. Zodoende kan de werkgever dit van jou vragen. Ben je – gezien het soort werk – niet in staat om thuis te werken, dan heb je geen verplichting om te werken. Je behoudt dan zowel je loon als je vakantiedagen.

Het kan zijn dat deze vraag of het antwoord op jouw specifieke situatie niet van toepassing is. Indien je lid bent, kun je telefonisch contact met ons opnemen via het serviceloket op 030-2964144 of via de mail serviceloket@nu91.nl

Als je thuis werkt en je dus niet hoeft te reizen van of voor je werk, dan hoeven er geen reiskosten betaald te worden. Het is een vergoeding en daar moeten werkelijke kosten tegenover staan (reiskosten). En die zijn er nu niet. Er wordt immers niet gereisd.

Het kan zijn dat deze vraag of het antwoord op jouw specifieke situatie niet van toepassing is. Indien je lid bent, kun je telefonisch contact met ons opnemen via het serviceloket op 030-2964144 of via de mail serviceloket@nu91.nl

Als jij met het openbaar vervoer naar je werk gaat, heb je een korte periode recht op doorbetaling van je loon, zodat je kunt zorgen voor vervangend vervoer. Maar wellicht zijn er afspraken te maken, waardoor jouw werktijden enigszins worden aangepast. Hoewel het jouw verantwoordelijkheid is dat je (op tijd) op je werk arriveert, mag hierin van een werkgever vooral in deze tijd wel verwacht worden dat hij meedenkt en enige concessies doet.

Het kan zijn dat deze vraag of het antwoord op jouw specifieke situatie niet van toepassing is. Indien je lid bent, kun je telefonisch contact met ons opnemen via het serviceloket op 030-2964144 of via de mail serviceloket@nu91.nl

De  Arbeidstijdenwet en het Arbeidstijdenbesluit bieden ruimte om af te wijken van de gestelde normen. Uiteraard kan dit niet zomaar.  Hiervoor dient overleg plaats te vinden tussen de bonden en de brancheorganisaties.

Heb je een aanvullende vraag en ben je lid, neem dan telefonisch contact met ons serviceloket op 030-2964144 of via de mail serviceloket@nu91.nl

Je hebt voor korte duur recht op calamiteitenverlof en dus op doorbetaling van je loon, zodat je opvang kunt regelen. Als het je niet lukt om (volledige) opvang te regelen, ga dan in overleg met je werkgever en probeer er samen uit te komen. Wellicht kun je op andere uren werken. Overigens is het wel zo dat dat je verlof dient op te nemen voor de uren dat je niet kunt werken.

Zoals gemeld door Minister Slob blijven de scholen en kinderopvang open voor kinderen waarvan beide ouders een ‘vitale functie’ vervullen. Deze regeling blijft van kracht voor de dagen waarop de school nog niet open gaat voor jouw kinderen. Gezinnen waarbij slechts één ouder een vitale functie vervult, moeten eerst alles proberen om zélf opvang te regelen. Mocht dat onverhoopt niet lukken, kunnen ook deze ouders aankloppen bij de scholen en kinderdagverblijven voor opvang van hun kinderen. Het is dus geen harde eis dat beide ouders een cruciaal beroep uitoefenen. Er moet opvang zijn zodat mensen met cruciale beroepen aan het werk kunnen blijven.

Het kan zijn dat deze vraag of het antwoord op jouw specifieke situatie niet van toepassing is. Indien je lid bent, kun je telefonisch contact met ons opnemen via het serviceloket op 030-2964144 of via de mail serviceloket@nu91.nl

NU’91 is een landelijk coördinatiepunt gestart voor zorgprofessionals die kunnen bijspringen tijdens de coronacrisis. Met dit coördinatiepunt hopen we vraag en aanbod bij elkaar te brengen en zodra de nood aan de man is, hebben we een database beschikbaar met extra zorgverleners. Zorgprofessionals die hiervoor in aanmerking komen zijn gepensioneerde verpleegkundigen en verzorgenden, oud-zorgverleners, verpleegkundigen die hun BIG-registratie niet meer hebben of studenten op een zorgopleiding.

Vanwege het grote aantal aanmeldingen hebben wij de handen ineen geslagen met het Ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport (VWS), werkgevers en RegioPlus. Op die manier proberen wij de inzet van extra capaciteit zo gestroomlijnd mogelijk te laten gebeuren. NU’91 vormt samen met de andere partijen een landelijke werkgroep en blijft op deze manier direct betrokken bij het project.

Omdat wij niet altijd goed kunnen inschatten hoe deze uitbraak gaat verlopen, bekijken we per dag waar welke hulp nodig is. Het kan dus zijn dat er al direct contact met je wordt opgenomen, maar het kan ook zijn dat je hulp misschien (nog) niet nodig is en dat we je pas op een later moment zullen benaderen. 

Wil je je aanmelden, klik dan https://www.extrahandenvoordezorg.nl/

Via www.extrahandenvoordezorg.nl vinden nu matches plaats tussen zorgaanbieders en mensen die zich aangemeld hebben. Er ontstaan vragen over de betaling. We hanteren daarbij de volgende lijn voor de inzet van zorgprofessionals (van niveau 2 t/m artsen) :

  • Medewerkers krijgen (extra) uren die ze werken uitbetaald;
  • Zorgprofessionals die nu geen werk meer hebben omdat de zorg is uitgevallen (bijvoorbeeld dagbesteding), behouden hun loon en krijgen alleen de uren die ze extra werken uitbetaald. Zowel zorgorganisatie als medewerkers zijn bereid om deze mensen elders in te zetten;
  • Afspraken worden op lokaal niveau gemaakt tussen zorgorganisatie en medewerker;
  • Met mensen die zich op basis van vrijwilligheid beschikbaar stellen, wordt een vrijwilligersovereenkomst aangegaan. 

> OR

Het zijn roerige tijden voor de wereld, Nederland en in het bijzonder voor zorgend Nederland. Hoewel de waardering voor het vak groot is, vraagt het enorm veel van iedereen in de sector. Dat geldt ook voor ondernemingsraden: NU91 krijgt veel vragen van or’s. 

Al enige tijd werken we samen met MZ Services om ondernemingsraden van dienst te kunnen zijn. In onderstaande FAQ hebben we de meeste, door jullie gestelde, vragen op een rijtje gezet en daaraan de antwoorden van MZ Services toegevoegd. 

Vooropgesteld: op veel van deze vragen is in deze uitzonderlijke situatie geen pasklaar antwoord. We geven bij de meeste vragen dus zowel een formeel antwoord als een pragmatisch antwoord. We kunnen ons voorstellen dat je naar aanleiding daarvan nog wil sparren met een adviseur. Heb je een andere vraag of wil je meer informatie? MZ Services is graag bereid je te woord te staan en je met een (video-)gesprek verder op weg te helpen. 

Category: > OR

Ja. Zowel de Wet op de OndernemingsRaden als de cao zijn onverkort van toepassing. Dat betekent dat veel besluiten die nu genomen worden advies- of instemmingsplichtig zijn. 

Echter: is het redelijk/constructief/levensreddend om daar nu een beroep op te doen, in deze volstrekt uitzonderlijke coronatijd? Ga je daar nu (desnoods) over procederen? Dat is wat ons betreft – relevante uitzonderingen daargelaten – niet aan te raden. Een voorbeeld van een relevante uitzondering, is het aanpassen van cao-bepalingen. Dit kan alleen in overleg met alle cao-partijen. Dus zowel werkgevers als werknemers (de vakbonden). Ook in crisistijd kan hier geen uitzondering op gemaakt worden.

Category: > OR

Zowel artikel 28 als artikel 27 van de wet op de ondernemingsraden, zegt iets over de rol van de or in het kader van arbeidsomstandigheden. Artikel 28 stelt dat je als or de wettelijke plicht hebt om het naleven van voorschriften in het kader van veilig werken te stimuleren. 

Artikel 27 geeft de or instemmingsrecht op regelingen die gaan over alles wat met arbeidsomstandigheden te maken heeft. Dat geldt dus ook voor aanpassingen in de voorschriften die in jullie organisatie gelden. Het is daarmee belangrijk om goed op de hoogte te zijn van de geldende veiligheidsvoorschriften en –protocollen en bij het niet naleven hiervan er de bestuurder actief op te wijzen. Wanneer extra voorschriften of richtlijnen van kracht worden, die negatief afwijken van de voorgeschreven veiligheidsvoorschriften van het RIVM, geldt het instemmingsrecht van de or. Let hierbij ook goed op handhaving en sanctionering. Zorg er tevens voor dat controlemogelijkheden, en de eventuele sancties, direct gecommuniceerd worden wanneer de maatregelen binnen de organisatie worden afgekondigd. Dus dat medewerkers hiervan actief op de hoogte gesteld worden.

Category: > OR

Nee. In het reglement van de or wordt geregeld hoe de or tot besluiten komt. In het or-reglement staat normaal gesproken een ondergrens van het aantal aanwezigen dat benodigd is voor het kunnen bijeenkomen in een vergadering. 

Daarnaast geldt wettelijk dat in het or-reglement een quorum moet zijn opgenomen. Dat is het aantal aanwezigen dat bij een vergadering moet zijn om als or rechtsgeldige besluiten te kunnen nemen. Vaak wordt dat gesteld op de helft van het aantal zetels +1. 

Is het echter begrijpelijk dat een bestuurder of dagelijks bestuur in deze situatie om een dergelijke constructie vraagt? Het antwoord is: ja. Mogelijk kan de or het db, gezien de uitzonderlijke situatie, tijdelijk mandateren om zijn taken waar te nemen. Denk ook aan de mogelijkheid van digitaal vergaderen als het reguliere vergaderen nu niet lukt. De vraag is welke waarborgen je hiervoor als or wil inbouwen. Uitstekende informatievoorziening van bestuurder via db naar de gehele or is van groot belang. Maak goede afspraken hoe dat te regelen. Ook zou ik afspraken maken over een escalatiemogelijkheid. Wat kunnen or-leden doen als zij het écht niet eens zijn met de gang van zaken? 

Category: > OR

Vooropgesteld: het is verstandig als mens, maar ook als medewerker en or-lid, het nieuws nauwgezet te volgen via officiële kanalen.

Zo blijf je goed op de hoogte van de actualiteit en de feiten. Daarnaast is het verstandig om met je bestuurder afspraken te maken over hoe je geïnformeerd wordt over de lokale situatie. 

Het overleg met de or moet in alle gevallen doorgaan, maar de agenda zal nu anders zijn. Het is belangrijk dat je als or op de hoogte wordt gehouden van de ontwikkelingen en maatregelen die worden genomen in het kader van de coronacrisis. Ga als or vooral het gesprek aan met je bestuurder over zaken die zorgen baren en die spoedeisend zijn. Een daarvan is de veiligheid van medewerkers. Dit kan gaan over ontoereikende beschermingsmiddelen, maar bijvoorbeeld ook over het verminderen van het aantal medewerkers op een groep in verband met besmettingsgevaar of het tijdelijk wijzigen van taken. Veel organisaties hebben momenteel een crisisteam ingesteld. Mogelijk kun je, in overleg met de bestuurder, met een lid van zo’n crisisteam afspraken maken over hoe je als or – via het DB – op de hoogte wordt gehouden. Je kunt daarbij een frequentie afspreken en aanvullend afspreken dat je in uitzonderlijke situaties direct geïnformeerd wordt.

Category: > OR

Formeel gezien kan de or bij het adviesrecht conform WOR artikel 26 beroep instellen bij de Ondernemingskamer van het Gerechtshof in Amsterdam. Daar kan de bestuurder worden teruggefloten. 

Voor een instemmingsplichtig besluit, waarin de or niet om instemming is gevraagd of waarin hij deze niet heeft verleend, kan de or conform WOR artikel 27 vijfde lid de nietigheid inroepen. Het besluit mag dan niet worden uitgevoerd. De bestuurder kan bij de kantonrechter om vervangende instemming vragen. Een kantonrechter verleent alleen bij ‘zwaarwegend bedrijfsbelang’ vervangende instemming. 

Echter: je zou als ondernemingsraad onderscheid kunnen maken tussen besluiten die nu genomen moeten worden in het kader van corona en besluiten die over andere zaken gaan. 

Voor wat betreft de tweede categorie adviseren wij de bestuurder te houden aan zijn verplichtingen rondom de wet op de ondernemingsraden. 

Voor wat betreft de eerste categorie zou je met de bestuurder kunnen afspreken (leg schriftelijk vast!) dat hij deze besluiten Ondernemingskamer van het gerechtshof in Amsterdam –  gezien de uitzonderlijke situatie en enkel onder een aantal voorwaarden  – zonder formele procedure kan nemen. 

Je kunt dan denken aan:

  • Besluit is per definitie tijdelijk, bijvoorbeeld voor de duur van 3 maanden;
  • Besluit heeft geen effect op arbeidsvoorwaarden van medewerkers;
  • Besluit heeft geen andere personele consequenties die niet kunnen worden teruggedraaid.

Het is belangrijk dat zowel bestuurder als ondernemingsraad helder communiceren over de status van de besluiten die genomen worden, de rol van de or nu en de rol van de or in de toekomst.

Category: > OR

Conform artikel 28 van de WOR heb je als or een stimulerende taak in het kader van goed werkgeverschap. Dat betekent dat je dit goed werkgeverschap actief moet stimuleren in de organisatie. 

In deze situatie is het extra belangrijk om medewerkers duidelijkheid te geven, hun zorgen te erkennen en ook om perspectief te bieden. Een bestuurder kan dit doen door moedig leiderschap te tonen en heel zorgvuldig en goed te communiceren. Dat doe je door feitelijk en rationeel te zijn en te handelen, maar ook door je zorg en waardering voor medewerkers actief te laten blijken en uit te spreken. Daarnaast is het bieden van perspectief belangrijk: we kunnen dit, komen er doorheen en gaan daarna ook weer verder.  Als or is het goed om de communicatie en het optreden van een bestuurder vanuit dat perspectief te bekijken en waar nodig aandachtspunten mee te geven. Voor andere zaken in het kader van goed werkgeverschap, zoals vitaliteit, duurzame inzetbaarheid, mobiliteit, opleiden en ontwikkelen, geldt dat die nu mogelijk even on hold staan. Dat zal verschillen per situatie. Je zou er als or verstandig aan doen hierin mee te bewegen en begrip te tonen voor het feit dat de organisatie nu andere prioriteiten stelt.

Category: > OR

Load More